上海新增本土确诊病例234例和本土无症状感染者2780例******

　　中新网5月10日电 据上海市卫健委微信公众号消息，2022年5月9日0—24时，上海市新增本土新冠肺炎确诊病例234例和无症状感染者2780例，其中156例确诊病例为既往无症状感染者转归，78例确诊病例和2775例无症状感染者在隔离管控中发现。新增境外输入性新冠肺炎无症状感染者3例，均在闭环管控中发现。

　　本土病例情况

　　2022年5月9日0—24时，新增本土新冠肺炎确诊病例234例，含156例由既往无症状感染者转为确诊病例。新增治愈出院847例。

　　病例1—病例14，居住于浦东新区，

　　病例15—病例19，居住于黄浦区，

　　病例20—病例31，居住于徐汇区，

　　病例32—病例38，居住于静安区，

　　病例39—病例44，居住于普陀区，

　　病例45—病例56，居住于虹口区，

　　病例57—病例65，居住于杨浦区，

　　病例66—病例69，居住于闵行区，

　　病例70—病例76，居住于宝山区，

　　病例77，居住于嘉定区，

　　病例78，居住于松江区，

　　均为本市闭环隔离管控人员，其间新冠病毒核酸检测结果异常，经疾控中心复核结果为阳性。经市级专家会诊，综合流行病学史、临床症状、实验室检测和影像学检查结果等，诊断为确诊病例。

　　病例79—病例84，居住于浦东新区，

　　病例85—病例115，居住于黄浦区，

　　病例116—病例124，居住于徐汇区，

　　病例125，居住于长宁区，

　　病例126—病例140，居住于静安区，

　　病例141，居住于普陀区，

　　病例142—病例160，居住于虹口区，

　　病例161—病例179，居住于杨浦区，

　　病例180—病例188，居住于闵行区，

　　病例189—病例206，居住于宝山区，

　　病例207—病例222，居住于嘉定区，

　　病例223—病例228，居住于松江区，

　　病例229、病例230，居住于青浦区，

　　病例231，居住于奉贤区，

　　病例232—病例234，居住于崇明区，

　　为此前报告的本土无症状感染者。经市级专家会诊，综合流行病学史、临床症状、实验室检测和影像学检查结果等，诊断为确诊病例。

　　2022年5月9日0—24时，新增本土死亡病例6例。平均年龄79.5岁，最小年龄65岁，最大年龄90岁。6位患者合并有严重的多脏器慢性基础疾病及晚期肿瘤，包括肺癌晚期、冠心病、高血压3级(极高危)、脑梗死及后遗症、阿尔兹海默症、糖尿病、肾功能不全等。患者入院后，原发疾病加重，经抢救无效死亡。死亡的直接原因均为基础疾病或恶性肿瘤。

　　本土无症状感染者情况

　　2022年5月9日0—24时，新增本土无症状感染者2780例。

　　无症状感染者1—无症状感染者567，居住于浦东新区，

　　无症状感染者568—无症状感染者944，居住于黄浦区，

　　无症状感染者945—无症状感染者1051，居住于徐汇区，

　　无症状感染者1052—无症状感染者1103，居住于长宁区，

　　无症状感染者1104—无症状感染者1473，居住于静安区，

　　无症状感染者1474—无症状感染者1516，居住于普陀区，

　　无症状感染者1517—无症状感染者1754，居住于虹口区，

　　无症状感染者1755—无症状感染者2109，居住于杨浦区，

　　无症状感染者2110—无症状感染者2424，居住于闵行区，

　　无症状感染者2425—无症状感染者2561，居住于宝山区，

　　无症状感染者2562—无症状感染者2691，居住于嘉定区，

　　无症状感染者2692，居住于金山区，

　　无症状感染者2693—无症状感染者2711，居住于松江区，

　　无症状感染者2712—无症状感染者2764，居住于青浦区，

　　无症状感染者2765—无症状感染者2769，居住于奉贤区，

　　无症状感染者2770—无症状感染者2775，居住于崇明区，

　　均为本市闭环隔离管控人员，其间新冠病毒核酸检测结果异常，经疾控中心复核结果为阳性，诊断为无症状感染者。

　　无症状感染者2776，居住于浦东新区，

　　无症状感染者2777，居住于黄浦区，

　　无症状感染者2778，居住于静安区，

　　无症状感染者2779，居住于嘉定区，

　　无症状感染者2780，居住于青浦区，

　　在风险人群筛查中发现新冠病毒核酸检测结果异常，即被隔离管控。经疾控中心复核结果为阳性，诊断为无症状感染者。

　　境外输入病例情况

　　2022年5月9日0—24时，无新增境外输入性新冠肺炎确诊病例。

　　境外输入性无症状感染者情况

　　2022年5月9日0—24时，新增境外输入性无症状感染者3例。

　　无症状感染者1为中国籍，在喀麦隆工作，自喀麦隆出发，经法国转机，于2022年4月22日抵达上海浦东国际机场，入关后即被集中隔离观察，其间例行核酸检测异常。经排查，区疾控中心新冠病毒核酸检测结果为阳性。综合流行病学史、临床症状、实验室检测和影像学检查结果等，诊断为无症状感染者。

　　无症状感染者2为中国籍，在加拿大留学，自加拿大出发，于2022年5月2日抵达上海浦东国际机场，入关后即被集中隔离观察，其间例行核酸检测异常。经排查，区疾控中心新冠病毒核酸检测结果为阳性。综合流行病学史、临床症状、实验室检测和影像学检查结果等，诊断为无症状感染者。

　　无症状感染者3为中国籍，在美国留学，自美国出发，于2022年5月7日抵达上海浦东国际机场，入关后即被集中隔离观察，其间例行核酸检测异常。经排查，区疾控中心新冠病毒核酸检测结果为阳性。综合流行病学史、临床症状、实验室检测和影像学检查结果等，诊断为无症状感染者。

　　3例境外输入性无症状感染者已转至定点医疗机构医学观察，已追踪同航班密切接触者14人，均已落实集中隔离观察。

　　2022年5月9日0—24时，解除医学观察无症状感染者7673例，其中本土无症状感染者7672例，境外输入性无症状感染者1例。

　　2022年2月26日0时至2022年5月9日24时，累计本土确诊56155例，治愈出院49590例，在院治疗6012例(其中重型401例，危重型77例)，死亡553例。现有待排查的疑似病例0例。

　　截至2022年5月9日24时，累计境外输入性确诊病例4594例，出院4580例，在院治疗14例。现有待排查的疑似病例0例。

如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。

　　王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。

　　王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。

　　王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。

　　我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？

　　受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。

　　“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。

　　女性职场权益，如何才能有效保障？

　　沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。

　　杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。

　　值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。

　　“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。